做好勞動關系管理工作并不難
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2019-11-25
作者：驗廠之家
勞動法規的問題，一直都是企業和HR的心頭痛。特別是年關將至，正是員工波動較大的時期，關于用工單位和員工的勞動糾紛也更容易發生，而HR，作為夾在雙方中間的那一位，懷抱著勞動法規操碎了心。所以今天，系主任特意在周五再次開辦勞動法規專場打卡，幫助大家好好學習，解決實際問題。
拿來即用，勞動法專家帶你全面解惑勞動法規難題！
我認為，做好勞動關系管理工作并不難的。因為，企業方代表是人，員工方代表也是人，雙方發生分歧，產生矛盾和摩擦，都是在所難免，很正常。也是因為雙方對待事物的“認知不同”而有所差異所導致的。只要我們的內心是站在“公允”的立場上，就能找到解決問題的辦法。如何做？我先想講三個小案例。
案例1、你希望員工懂法嗎？
好多年前，我每一次上勞動關系管理培訓課的時候，我都要問學員一個問題：“你們希望員工懂法嗎？或者說，希望員工是一個聰明的‘懂法者’，還是一個不懂法的‘傻瓜蛋’。”
話音剛落，炸開了鍋。討論一會兒，集中起來，無非二個回答，有選“懂法者”的，也有選“傻瓜蛋”的，并且選“傻瓜蛋”的還占比大多數。問明他們選擇的理由，回答居然是“傻瓜蛋”好管理，“懂法者”難對付。
我又問一個問題：在企業進行勞動關系管理，單一依靠法律法規有效嗎？這一次的回答，卻是出奇的統一：不是。
我又追問了：為什么你們希望員工是一個不懂法的？是不是‘傻瓜蛋’好管理，企業就可以不依法做事？自己可以糊涂一點做事？做錯了也沒事？因為，他們不懂法嘛，不會找我們麻煩去維權嘛。
追問到這里，培訓教室一片寂靜，每個人的臉部表情異常凝重。……。
解答案例1：我的回答是，希望員工懂法，這樣雙方都可以依法做事。遇到勞資雙方有矛盾的時候，至少可以省去了“普法教育”環節，直接在法律法規的前提條件下，進行雙方權利、責任及義務的協商。
這就是我們通常所講的，勞動關系需要“法治”環境而不需要“人治”環境。一個企業，“法治”環境越健全，則勞動關系越和諧。
案例2、您會在企業里公布自己的聯系方式嗎？
我的主張和習慣做法是：人力資源管理者，進入企業第一天，就把自己的手機號、QQ聊天號及郵箱地址告訴員工。并且告訴員工，有什么事情，可以找人力資源部來解決。
有一天，總經理問我（包括老板也問我），為什么員工最近很少找他？我的回答是：很容易，把我的電話號碼換成您的，公布給員工，馬上您就有電話來了。總經理趕緊說：不不，正是我想要的，謝謝你的幫助，太好了。
我問培訓課堂上的學員，會不會也這么做？結果是：只要很少部分的人會這么做，大多數人力資源管理者，不認為這是一件應該做的事情。
解答案例2：其實，企業的勞動關系管理沒有那么可怕。從員工管理入手，用心去做，就可以降低走上勞動爭議終端的可能性，就會獲得成功。用心去做，首先要讓員工及各級管理者接納自己，讓他們感受到我們是真心地對待他們，是為他們好，與他們真心交朋友，自然就服從企業管理。
案例3、老板問我：“為什么員工不把企業當成家那樣認可？”
因工作原因，我經常與老板在一起談論，談論企業的事，自然也談論老板的心事。有一次，老板就問我：“做企業家怎么樣算是成功的？為什么員工不把企業當成家那樣認可？”
我回答老板說，其實，員工很單純，也很樸實。他們到企業來，只做二件事，一件事情是把自己的勞動成果（報酬）拿回家，養家糊口；第二件事情是讓自己快點成熟，可以擁有更多的資本，去換取更多的報酬，實現自己的夢想。我們只要真心對待他們，我相信“人心都是肉長的”，他們不會拒絕幫助他們的人，他們更會記住企業給予他們個人力量無法實現夢想的各種機會。所以，我們人力資源部應該努力地使員工認可：企業就是自己的家。
解答案例3：人力資源管理者，天天在企業里，既要學會進行員工心理的疏導，也要學會進行老板心理的疏導
三個案例，告訴了我們，做好勞動關系管理工作并不難的。我總結后的心得是，只要抓住八個成功要素即可。
第一，建立員工管理系統；第二，堅持“三先”原則；第三，疏導員工壓力；第四，建立員工申訴通道；第五，正能量引導員工；第六，抓住關鍵事件；第七，集體協商決定；第八，管理風險控制。若將八個成功要素內容全部展開，本篇有限不方便。我就說說比較可行的“三先”原則。
“三先”原則，就是“約定在先、告知在先和預防在先”。這對于員工管理工作做得是否順利特別重要，好多企業勞動爭議的發生，都是由于“三先原則”的缺失所導致的。
1、約定在先
約定在先，是指把企業如何進行員工管理的內容與員工切身利益有關的管理規定內容，尤其是法律法規規定的約定內容，都需要約定在與員工訂立的《勞動合同》文本內。
比如，《勞動合同法》中的第三十九條有規定，勞動者出現了這些行為，企業可以解除勞動合同，并且不需要支付經濟補償金。
這一條款在應用過程中，需要特別注意的就是，如果企業對于法律法規的條款內容有詳細的規定和解釋，也為了更好地進行自主經營活動需要而制定的規章制度的內容，在進行勞動合同的訂立時，均可以約定在《勞動合同》中。這一點，也是法律賦予企業自主經營的權利。
2、告知在先
告知在先，是指把企業如何看待某些事件，并對其進行某種處理的管理辦法提前告知員工。作為勞動者在知道了企業有這些管理規定，一般來講，就不會去觸犯，除非有意和故意。
比如，《員工手冊》就是一份告知在先的最好的企業管理規章制度的濃縮文本材料，這份材料內容的缺失，就失去了“告知在先”的作用。從另一個角度來講，也使企業失去了企業維權的機會。
告知在先的內容，不僅僅是指規章制度，還包括有關員工權利方面的內容。比如，有的企業解釋年終獎是：“根據年終企業經濟效益的評估結果，有盈余的，發放時以“在職人員總數”為基數，結合個人的工作業績績效考核結果予以兌現。在年終經濟效益核算尚未進行之前的離職人員，由于企業是否有盈余無法評估，故不作離職年份的年終獎的另行核算和發放。”有了這個解釋的告知在先，這一類的勞動糾紛也就少了很多。即使有糾紛，也很容易處理。
3、預防在先
預防在先，是指人力資源管理者預先思考、分析和評估可能會發生的管理問題，提前做防范性的處理。這預防在先，尤其在生產安全管理、消防安全管理、質量管理方面特別有效。
比如生產安全管理，不是單單依靠組織一些培訓課就可以預防的，而是要去尋找可能會發生安全事故的源頭，鏟除這些不安全源頭。比如，禁煙企業可以做到：所有人員進入廠區不準攜帶打火機和香煙。有攜帶者一律沒收，有二次攜帶的記錄者，作“嚴重違反規章制度處理，解除勞動合同，不予經濟補償”的處理。
有時候，我們的管理之所以無效，有很多原因：一是，沒有規章制度可依；二是，制度中對于違規行為處理的標準偏低，不足以觸動違規者的利益而引起重視；三是，制度執行不嚴，或者完全把制度棄之，全當沒有。
因此，我們的預防在先，一要制定嚴厲的規章制度，二要堅持依法治理。
“三先”原則，不難理解和應用。同理，做好勞動關系管理工作并不難。
拿來即用，勞動法專家帶你全面解惑勞動法規難題！
我認為，做好勞動關系管理工作并不難的。因為，企業方代表是人，員工方代表也是人，雙方發生分歧，產生矛盾和摩擦，都是在所難免，很正常。也是因為雙方對待事物的“認知不同”而有所差異所導致的。只要我們的內心是站在“公允”的立場上，就能找到解決問題的辦法。如何做？我先想講三個小案例。
案例1、你希望員工懂法嗎？
好多年前，我每一次上勞動關系管理培訓課的時候，我都要問學員一個問題：“你們希望員工懂法嗎？或者說，希望員工是一個聰明的‘懂法者’，還是一個不懂法的‘傻瓜蛋’。”
話音剛落，炸開了鍋。討論一會兒，集中起來，無非二個回答，有選“懂法者”的，也有選“傻瓜蛋”的，并且選“傻瓜蛋”的還占比大多數。問明他們選擇的理由，回答居然是“傻瓜蛋”好管理，“懂法者”難對付。
我又問一個問題：在企業進行勞動關系管理，單一依靠法律法規有效嗎？這一次的回答，卻是出奇的統一：不是。
我又追問了：為什么你們希望員工是一個不懂法的？是不是‘傻瓜蛋’好管理，企業就可以不依法做事？自己可以糊涂一點做事？做錯了也沒事？因為，他們不懂法嘛，不會找我們麻煩去維權嘛。
追問到這里，培訓教室一片寂靜，每個人的臉部表情異常凝重。……。
解答案例1：我的回答是，希望員工懂法，這樣雙方都可以依法做事。遇到勞資雙方有矛盾的時候，至少可以省去了“普法教育”環節，直接在法律法規的前提條件下，進行雙方權利、責任及義務的協商。
這就是我們通常所講的，勞動關系需要“法治”環境而不需要“人治”環境。一個企業，“法治”環境越健全，則勞動關系越和諧。
案例2、您會在企業里公布自己的聯系方式嗎？
我的主張和習慣做法是：人力資源管理者，進入企業第一天，就把自己的手機號、QQ聊天號及郵箱地址告訴員工。并且告訴員工，有什么事情，可以找人力資源部來解決。
有一天，總經理問我（包括老板也問我），為什么員工最近很少找他？我的回答是：很容易，把我的電話號碼換成您的，公布給員工，馬上您就有電話來了。總經理趕緊說：不不，正是我想要的，謝謝你的幫助，太好了。
我問培訓課堂上的學員，會不會也這么做？結果是：只要很少部分的人會這么做，大多數人力資源管理者，不認為這是一件應該做的事情。
解答案例2：其實，企業的勞動關系管理沒有那么可怕。從員工管理入手，用心去做，就可以降低走上勞動爭議終端的可能性，就會獲得成功。用心去做，首先要讓員工及各級管理者接納自己，讓他們感受到我們是真心地對待他們，是為他們好，與他們真心交朋友，自然就服從企業管理。
案例3、老板問我：“為什么員工不把企業當成家那樣認可？”
因工作原因，我經常與老板在一起談論，談論企業的事，自然也談論老板的心事。有一次，老板就問我：“做企業家怎么樣算是成功的？為什么員工不把企業當成家那樣認可？”
我回答老板說，其實，員工很單純，也很樸實。他們到企業來，只做二件事，一件事情是把自己的勞動成果（報酬）拿回家，養家糊口；第二件事情是讓自己快點成熟，可以擁有更多的資本，去換取更多的報酬，實現自己的夢想。我們只要真心對待他們，我相信“人心都是肉長的”，他們不會拒絕幫助他們的人，他們更會記住企業給予他們個人力量無法實現夢想的各種機會。所以，我們人力資源部應該努力地使員工認可：企業就是自己的家。
解答案例3：人力資源管理者，天天在企業里，既要學會進行員工心理的疏導，也要學會進行老板心理的疏導
三個案例，告訴了我們，做好勞動關系管理工作并不難的。我總結后的心得是，只要抓住八個成功要素即可。
第一，建立員工管理系統；第二，堅持“三先”原則；第三，疏導員工壓力；第四，建立員工申訴通道；第五，正能量引導員工；第六，抓住關鍵事件；第七，集體協商決定；第八，管理風險控制。若將八個成功要素內容全部展開，本篇有限不方便。我就說說比較可行的“三先”原則。
“三先”原則，就是“約定在先、告知在先和預防在先”。這對于員工管理工作做得是否順利特別重要，好多企業勞動爭議的發生，都是由于“三先原則”的缺失所導致的。
1、約定在先
約定在先，是指把企業如何進行員工管理的內容與員工切身利益有關的管理規定內容，尤其是法律法規規定的約定內容，都需要約定在與員工訂立的《勞動合同》文本內。
比如，《勞動合同法》中的第三十九條有規定，勞動者出現了這些行為，企業可以解除勞動合同，并且不需要支付經濟補償金。
這一條款在應用過程中，需要特別注意的就是，如果企業對于法律法規的條款內容有詳細的規定和解釋，也為了更好地進行自主經營活動需要而制定的規章制度的內容，在進行勞動合同的訂立時，均可以約定在《勞動合同》中。這一點，也是法律賦予企業自主經營的權利。
2、告知在先
告知在先，是指把企業如何看待某些事件，并對其進行某種處理的管理辦法提前告知員工。作為勞動者在知道了企業有這些管理規定，一般來講，就不會去觸犯，除非有意和故意。
比如，《員工手冊》就是一份告知在先的最好的企業管理規章制度的濃縮文本材料，這份材料內容的缺失，就失去了“告知在先”的作用。從另一個角度來講，也使企業失去了企業維權的機會。
告知在先的內容，不僅僅是指規章制度，還包括有關員工權利方面的內容。比如，有的企業解釋年終獎是：“根據年終企業經濟效益的評估結果，有盈余的，發放時以“在職人員總數”為基數，結合個人的工作業績績效考核結果予以兌現。在年終經濟效益核算尚未進行之前的離職人員，由于企業是否有盈余無法評估，故不作離職年份的年終獎的另行核算和發放。”有了這個解釋的告知在先，這一類的勞動糾紛也就少了很多。即使有糾紛，也很容易處理。
3、預防在先
預防在先，是指人力資源管理者預先思考、分析和評估可能會發生的管理問題，提前做防范性的處理。這預防在先，尤其在生產安全管理、消防安全管理、質量管理方面特別有效。
比如生產安全管理，不是單單依靠組織一些培訓課就可以預防的，而是要去尋找可能會發生安全事故的源頭，鏟除這些不安全源頭。比如，禁煙企業可以做到：所有人員進入廠區不準攜帶打火機和香煙。有攜帶者一律沒收，有二次攜帶的記錄者，作“嚴重違反規章制度處理，解除勞動合同，不予經濟補償”的處理。
有時候，我們的管理之所以無效，有很多原因：一是，沒有規章制度可依；二是，制度中對于違規行為處理的標準偏低，不足以觸動違規者的利益而引起重視；三是，制度執行不嚴，或者完全把制度棄之，全當沒有。
因此，我們的預防在先，一要制定嚴厲的規章制度，二要堅持依法治理。
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