薪酬管理介紹，薪酬策略分類、薪酬策略與業務分析及相關要求
薪酬領先策略
高于市場75分位線，以高薪吸引、留住一流人才，同時對人才提出較高的工作要求，高壓力、高激勵、高績效、高回報。企業快速爆發式地發展階段，走市場領先策略時適用。優點：企業人才競爭吸引力大，員工滿意度高；缺點：企業人工成本高
薪酬跟隨策略
基本上接近市場平均水平，是基于競爭對手的戰略。當企業在業界具有相對競爭力時適用，可以配以中長期激勵吸引和留住優秀員工。優點：企業的發展和人工成本支出相對平衡；缺點：必須加強薪酬調查的頻率。
薪酬滯后型策略
低于市場平均水平。企業在發展的初級階段或者支薪能力有限時采用。優點：一定程度上降低運營成本取得競爭優勢；缺點：會降低員工工作積極性，人才易流失，可以通過非物質激勵方式，留住人才，同甘苦共患難。
薪酬策略無定式，企業不同發展階段采用的薪酬策略也不盡相同，薪酬策略也不是生搬硬套，重點要分析企業戰略、業務單元、薪酬水平、組織與人之間的邏輯關系。企業戰略方向明確、清晰可行，薪酬策略貫穿始終，薪酬策略讓員工普遍接受，讓員工明白還有多少薪酬上升的空間。薪酬策略的“兩個體現”：
體現企業對滿足發展需要員工隊伍的價值分配導向；
體現向為企業創造價值多的群體和個體傾斜。
①
分析戰略方向，明確未來重點業務領域；
分析業務重點，是評判崗位價值和重點崗位的重要依據；
分析現有薪酬狀況和員工隊伍構成
②
企業重點業務，分析業務模式、開展方式和經營價值鏈，確定人力資源戰略，進而確定薪酬策略。
分析目前員工隊伍規模、結構、素質的構成。
分析現有薪酬狀況，是否具對內公平、對外具有競爭力。
③
組織分析，分析組織架構與機構怎么隨業務變化而調整。
崗位分層分類，崗位類別橫向分類、崗位層級縱向分層。
明確重點崗位，確定關鍵崗位類型和關鍵崗位層級。
界定核心人員，崗位類別、層級兩維度界面清晰
④
業務類別比較，確定不同類別的相對重要性程度。
業務重要性排序，引導薪酬調整的方向。
第二步：薪酬策略分析
分析梳理承擔不同業務的崗位。
根據戰略變化的要求，調整崗位設置、崗位層級。
確定評估因素和評估方法，進行崗位價值評估。
根據崗位價值評估結果，進一步明確重點傾斜對象、傾斜力度。
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